Trainings.uaАмплуа

Если проанализировать существующие на рынке предложения, можно обнаружить увеличившееся количество специальных «антикризисных» предложений, изменения в тематизме обучающих программ (общее количество предложений в области навыковых тренингов сократилось), повысилось разнообразие форматов обучения.

Наряду с этим, можно обнаружить несколько явлений, имеющих спорный и неоднозначный характер:

• Представление о разрушительном влиянии кризиса на практически все бизнесы. Если для многих компаний текущая ситуация – это вопрос выживания бизнеса, то существуют и другие компании, для которых качественное раскрытие потенциала сотрудников может позволить выйти или упрочниться на лидерских позициях.
• Убеждение в необходимости какого-то специального обучения в ситуации изменений. Даже в лучшие времена персонал компании не всегда получал качественное обучение, позволяющее интегрировать теорию в практику.
• Убежденность провайдеров и HR-менеджеров в том, что персонал должен получить знания, лежащие в плоскости антикризисного менеджмента. Сотрудники многих компаний не всегда используют базовые знания, в связи с этим,  обучение антикризисным компетенциям будет равнозначно попыткам обучить первоклассников законам термодинамики.

Нужно ли вообще компании обучение в ситуации кризиса? Для поиска ответа на этот вопрос и, метафорически выражаясь, определения ее «будущего», важно посмотреть в «прошлое» компании и адекватно оценить ее «настоящее». «Прошлое» компании мы предлагаем проанализировать через призму исторически сложившейся модели отношения менеджмента и сотрудников компании к обучению.

Можно выделить как минимум три подхода к обучению персонала, которые отличаются уровнем вовлеченности HR-менеджера, менеджмента и самих сотрудников в процесс обучения, а также степенью структурированности обучающих процессов.

Три подхода к обучению персонала

«Настоящее» компании можно определить по степени влияния кризиса на бизнес. Достаточно условно существующие на рынке компании можно разделить на две большие группы: тех, на кого кризис повлиял достаточно сильно и тех, для кого кризис представляет собой решаемые трудности.

Характерные особенности «настоящего» компаний

Если соотнести степень влияния кризиса с моделью обучения в компании, можно попробовать выделить шесть различных вариантов организации обучающих процессов в ситуации изменений. Итак, что следует делать HR-менеджерам компаний, для которых характерна та или иная ситуация?

Попробуем рассмотреть возможные варианты для компаний, для которых кризис не представляет серьезных трудностей. Если в компании бытовала модель «формального» обучения, можно предположить, что внешнее обучение в такой компании, скорее всего, продолжится – в прежнем качестве, но с более завышенными требованиями к провайдерам обучения. Как не парадоксально, но для HR-менеджера такой компании окажется очень важным умение «не раскачивать лодку» и работать по правилам, которые уже существуют, не стремясь внедрить что-то новое или как-то принципиально иначе выстраивая с точки зрения обучения.

Если в компании существовал «точечный» подход к обучению, скорее всего, внешнее обучение будет сильно ограничено, а обучение будет происходить при помощи изыскания внутренних ресурсов. HR-менеджеру такой компании целесообразно обращать внимание на тренинговые продукты, включающие в себя компиляции из самых разных тем.

В компании с «системным» обучением произойдет ограничение по количеству обучаемых (компания не будет инвестировать в обучение всех сотрудников), отдельные элементы обучающих проектов могут быть «заморожены», увеличится доля внутреннего обучения. HR-менеджер такой компании может усилить свой персонал при помощи дополнительных проектов (наставничества, организации внутренних конкурсов, работы с талантами, обучения наставников талантливых сотрудников), позволяющие использовать уже имеющиеся в организации знания.

Общим для всех HR-менеджеров может стать рекомендация объединять обучение с решением иных задач, например, мотивацией сотрудников.

Возможные действия HR-менеджера

К сожалению, для многих компаний кризис является не просто проблемой, а очень большой проблемой. Имеет ли смысл в такой ситуации говорить об обучении? Можно предположить, что большинство обучающих проектов в компании с «формальным обучением» будет закрыто. Мы убеждены, что HR-менеджеру компании с таким подходом к обучению целесообразней сфокусироваться на иных задачах, например, оценке персонала.

В компании с «точечным обучением» внешнего обучения не будет вообще, поскольку сотрудники условной категории «создающие проблемы» уже покинули компанию. HR-менеджеру такой компании мы рекомендуем не инициировать обучающих активностей. Лишь в случае возникновения особой потребности использовать мероприятия открытого формата (в которых могут принимать участие ключевые сотрудники компании или бизнес-тренеры с возможностью получить знания, которые после можно транслировать дальше в компании).

В компании с «системным обучением» внешнее обучение будет сильно сокращаться. HR-менеджеру такой компании можно порекомендовать использовать решения, позволяющие экономно расходовать ресурсы, направленные на обучение. Среди прочего, это могут быть решения проводить краткосрочные тренинги продолжительностью 4-8 часов, организовать дистанционное обучение сотрудников (e-learning, blended learning и т.д.), повышать квалификацию внутренних тренеров, приобрести light-on версии тренингов (материалы тренингов «без тренера» или подкасты – аудиофрагменты тренингов) и т.д.