Trainings.uaАмплуа

Экономический кризис и предпринятые большинством компаний ответные действия инициировали у сотрудников различные стратегии поведения: попытки управлять возникшими изменениями, увеличение интенсивности работы, стремление работать только в рамках инструкций, снижение энтузиазма, благодушие, цинизм и упадничество, нездоровое воодушевление и т.д.

Одним из возможных фокусов работы HR-менеджера в ситуации кризиса может стать деятельность, направленная на помощь менеджменту в управлении персоналом в ситуации кризиса.

Понять причины того, почему сотрудники одной компании ведут себя по-разному, можно, ответив на вопрос «Что происходит с сотрудниками, когда они сталкиваются с изменениями?». Можно выделить три этапа взаимодействия персонала и происходящих в компании изменений. Персонал…

1. Воспринимает ситуацию изменений, получает и накапливает информацию, отмечает происходящее, наблюдает за поведением коллег. В зависимости от характера, масштаба и выраженности изменений, в ходе их осознания сотрудники могут демонстрировать эмоциональный подъем, ступор, замешательство, тревогу, использование «психологических защит», стремление поговорить о происходящем.
2. Оценивает для себя происходящие изменения, определенным образом интерпретируя их. Данная оценка может быть адекватной или неадекватной. Если сотрудник компании оценил происходящие изменения, обсудил их с коллегами, выслушал позицию менеджмента, сравнил текущую ситуацию внутри компании с происходящим в других организациях, оценил свои возможности и только на основании всего перечисленного сделал выводы о том, что и как он будут делать дальше, можно говорить об адекватной оценке. Неадекватная оценка подразумевает, что сотрудник не счел нужным выработать собственную позицию, что-то не увидел или не учел.
3. Предпринимает определенные действия, при этом часть сотрудников вносит новые элементы в свои привычные поведенческие модели или полностью меняет их, другая часть оставляет поведение неизменным. Данные действия могут приносить очевидную пользу компании (раскрывать ее потенциал, укреплять положение на рынке, буквально создавать «добавленную стоимость») или вредить бизнесу (уменьшать скорость работы отдельных сотрудников и функций, снижать эффективность). Данные действия также могут носить активный или пассивный, малозаметный характер.

Используя данные критерии (полезность предпринимаемых действий и степень их выраженности), можно выделить четыре типа поведения персонала, предпринимаемого в ответ на происходящие изменения.

Кроме вышеперечисленных можно выделить декларативные действия, суть которых заключается в том, что сотрудники лишь декларируют те или иные действия. Характерной особенностью декларативных действий является отсутствие конкретики в предложениях, которые делаются или нежелание брать на себя ответственность за их дальнейшую реализацию.

Рассмотрим потенциальные проблемы и трудности, которые могут возникнуть в ситуации изменений, а также возможные способы их преодоления.

HR-менеджеру, который стремится быть полезным для своей компании при помощи внутреннего консультирования линейного менеджмента относительно поведения сотрудников, важно понимать…

• Данный процесс достаточно аналитичен, сложен и требует владения психологическими знаниями.
• Поведение сотрудников часто может быть обусловлено персональными особенностями и личными динамиками, в связи с этим, существует большой риск нарушить чужое privacy.
• Линейный менеджмент не будет прислушиваться к рекомендациям HR-менеджера в ситуации, если он не обладает необходимым кредитом доверия, психологической зрелостью, статусом эксперта, а также, если его подчиненные сами не демонстрируют адекватное и зрелое отношение к происходящим изменениям.
• Для более глубокого понимания происходящего HR-менеджер может использовать помощь внешних консультантов, при этом целесообразно вовлекать в процесс оператора консультационных услуг, имеющего опыт работы с данной организацией и хорошо знающего ее особенности.
  

Консультирование линейных руководителей по вопросам восприятия сотрудниками компании изменений не единственная возможная задача HR-менеджера в ситуации кризиса, вместе с тем, нередко только HR-менеджер, с его знанием компании и умением чувствовать сотрудников способен качественно реализовать данную задачу.