Trainings.uaАмплуа

Тендер как инструмент выбора провайдера обучения прошел своеобразный путь эволюционного развития, если, например, 3-4 года назад компании акцентировали свое внимание на имени бизнес-тренера и известности тренинговой компании, то сегодня основой для выбора провайдера чаще всего является содержание программ потенциального тренинга. Более того, эволюционное развитие существенно разнообразило и сконфигурировало данный инструмент. Мы наблюдаем, по меньшей мере, четыре разновидности тендеров, которые организовывают представители HR-подразделений сегодня: «не-тендеры», «формальные тендеры», «реальные тендеры» и «выбор альтернативным способом».

Тендеры на обучение

Под «не-тендерами» мы понимаем обычный мониторинг рынка и предложений, когда представитель HR-функции…

• Собирает общую информацию о компании-провайдере
• Делает запрос на определенную программу обучения
• Обращается с абстрактным предложением «удивите нас»

Как правило, после того, как компания-провайдер реагирует на это обращение, отсылает подготовленную информацию и программы тренингов, контакт прекращается. Больше ничего не происходит. В качестве результата компания, проводящая «не-тендер» получает большое количество неструктурированной, поверхностной и по сути бесполезной информации, а в довесок – не самое лестное мнение о качестве менеджмента и уровне организации HR-процедур компании.  

Особенность «формальных» тендеров заключаются в том, что…

• Сама цель обучающей программы, для которой выбирается провайдер, не ясна или она сформулирована размыто
• Реальные потребности участников потенциального тренинга (равно как и ожидания их линейных руководителей) подменяются шаблонными фразами типа «сотрудники нуждаются в развитии навыков лидерства» или «менеджеры должны научиться оптимизировать бизнес-процессы»
• Отсутствуют критерии выбора провайдера или данные критерии подменяются на ходу (например, сначала сотрудниками HR-подразделения заявляется, что предпочтение будет отдано наиболее опытной и компетентной компании, а в итоге проект получает малоизвестный начинающий тренер, понизивший цену)
• Отсутствует возможность встретиться с HR-директором или руководителем обучающего центра компании – вместо этого на рабочие встречи приглашаются рядовые специалисты HR-подразделения.
  

В качестве результата проведения «формального» тендера компания получает возможность работать с провайдером, предложившим самые низкие цены на свои услуги (как правило, с соответствующим качеством), другой вопрос – стоило ли для этого «играть» в тендер.

Многие компании проводят «реальные тендеры», организованные по всем правилам, с соблюдением определенных стандартов: заявкой на участие, организованной с представителем HR-подразделения встречей, расширенным видением проблем организации, обратной связью после сделанного предложения, трансляцией результатов тендера и т.д. Нередко компания проводит такие тендеры, получив негативный опыт работы с некачественным провайдером, когда, например, заявляемое в ходе переговоров представителями тренинговой компании существенно расходилось с тем, что в дальнейшем происходило в ходе самих тренингов. Таким образом, результатом проведения «реального тендера» чаще всего является выбор адекватного требованиям и ситуации провайдера.

Вместе с тем, хотелось быт отметить, что в ходе реализации таких тендеров HR-специалисты нередко попадают под воздействие двух мифов:

• Тендер позволит выбрать самое лучшее из представленного на рынке (скорее, в большей степени запутаться в громадном количестве программ, резюме, одинаковых описаниях «уникальных конкурентных преимуществ»)
• Тендер позволит лучше узнать провайдеров (на самом деле, с одной стороны, программы и презентационные материалы не настолько информативны, с другой стороны, качественных компаний, работающих на рынке бизнес-образования не так много, большинство из них известны профессиональным HR-специалистам)
  

Два мифа тендера

Кроме этого, даже в рамках подобного подхода, специалисты HR-подразделения не всегда понимают степень влияния компании-провайдера на корпоративную культуру организации. Простой пример: в ходе тренинга на вопрос участника «Что делать, если подчиненные не выполняют поставленные цели?», основываясь на своей экспертной позиции, тренер может ответить «Нужно наказать этого подчиненного», «Это проблема качества менеджмента его руководителя», «Нужно провести наставническую беседу» или «Подчиненного нужно мотивировать». Выбор ответа будет зависеть от компетентности, опыта, широты мышления самого тренера и компании, которую он представляет. Таким образом, очевидно, что кроме знаний и технологий тренер компании-провайдера привносит в организацию определенные ценности и мировоззрение, которые далее распространяются по всей организации, вместе с тем, данное мировоззрение не всегда согласовано с высшим руководством компании, позиции и акценты тренера по определенным вопросам не всегда совпадают с видением линейных менеджеров. Мы убеждены, что если бы значимость данного вопроса была актуальна для HR-специалистов, сами тендеры были бы принципиально иными по своей форме и содержанию. Кроме этого, их проводили бы сами HR-специалисты, не делегируя данную работу сотрудникам отдела закупок, безусловно, великолепно разбирающихся в стоимости канцелярских скрепок, стульев или упаковки, но меньше ориентирующихся в тонких материях, связанных с корпоративной культурой, изначальной вотчине HR.

Многие компании также практикуют альтернативные способы выбора провайдера. Расскажем о них подробнее:

• Посещение тренингов компании-провайдера. Сотрудник компании, с которой ведутся переговоры о возможном сотрудничестве, может посетить тренинг одного из тренеров провайдера в качестве участника или ассистента.
• Получение рекомендаций от коллег из других компаний. Несколько телефонных звонков коллегам из HR-подразделений компаний, с которыми работал провайдер, проясняющих особенности сотрудничества с конкретной тренинговой компанией способны дать хороший материал для сравнения.
• Постановка концептуальной задачи. Представитель HR-подразделения может обозначить определенную проблему, имеющуюся в компании и предложить консультантам предложить ее решение. Глубина проработки данной проблемы, наличие нескольких вариантов решения, гибкость в самом предложении также дадут возможность понять уровень компетентности или особенности работы провайдера.
• Изучение информации о компании. Самый простой способ собрать сведения о сильных сторонах компании, ее подходах, используемых инструментах и ценностях – изучить публикации, экспертные статьи, пресс-релизы, написанные консультантами компании.
  

Как правило, результат использования альтернативных способов – более точный, качественный выбор провайдера, позволяющий учесть множество необходимых акцентов и нюансов, в связи с чем, мы рекомендуем его использование.