Trainings.uaАмплуа

Ситуация, в которой руководитель HR-подразделения инициирует ряд преобразований по организационному развитию, может развиваться по двум возможным сценариям. Его предложение может быть принято собственниками или коллегами-руководителями. В другом случае (рискнем предположить его высокую вероятность) идеи встретят сопротивление в виде активного сопротивления, борьбы за власть, благодушия, инертности, пессимизма и цинизма.

В основе подобного сопротивления может лежать как минимум две группы трудностей. Первая группа связана со спецификой деятельности по организационному развитию, которую отличает: 

• Лежащая в основе организационных проблем кроссфункциональность
• Зависимость результата от «человеческого фактора» в виде трудных ключевых сотрудников, проблемных топ-менеджеров и т.д.
• Высокая цена ошибки и риск получить имидж человека, который взялся за проблему, но не смог ее решить ее
• Большая степень неопределенности, риска и ответственности 
• Сложность работы и ее большой объем  

Вторая группа трудностей связана с ситуацией или персональными особенностями HR-менеджера:

• Не учитывание «политических» нюансов при инициации организационного развития
• Низкое качество предлагаемых решений по организационному развитию
• Идеи по организационному развитию предлагаются без дополнительной «продажи»
• Профессиональное несоответствие внутреннего консультанта инициируемым изменениям
  

Чаще всего минимизировать факторы, связанные со спецификой деятельности по организационному развитию HR-менеджер не в состоянии, но он вполне может влиять на группу трудностей, которая связана с ситуацией или своими персональными особенностями.

Понимание начальных трудностей в деятельности внутреннего консультанта поможет руководителям быть более эффективными, а также укажет на возможные ориентиры профессионального развития.