Trainings.uaАмплуа

Существует три инструмента, при помощи которых руководитель может дать оперативную оценку действиям подчиненных или коллег: обратная связь, конструктивная критика и похвала.  

Три инструмента оценки действий сотрудника

 Обратная связь – это коммуникация с сотрудником, подразумевающая обсуждение того, как поведение или действия сотрудника воспринимается коллегами и какое воздействие оно оказывает. Особенностью обратной связи является ее безоценочность. В рамках обратной связи руководитель не навязывает свою позицию, а делится с сотрудником гипотезами относительно его действий. Например, руководитель может поинтересоваться, как сам подчиненный оценивает свою работу над определенным проектом, выслушать его точку зрения, предложить свою и в случае их несовпадения оставить вопрос открытым, не навязывая собственный взгляд. Обратная связь требует времени.  

Пример предоставления обратной связи

Конструктивная критика дает возможность руководителю высказать свое мнение о проделанной работе или результатах сотрудника. Критика - это суждение руководителя о деятельности подчиненного с указанием на конкретные недостатки. Конструктивную критику руководитель использует, когда существуют временные рамки, сотрудник допустил нарушение или есть необходимость обозначить однозначное требование. По сравнению с обратной связью критика более категорична. Руководитель четко доносит сотруднику: «так делать нельзя», «подобные темпы работы недопустимы» и т.д. Другие отличия лежат в плоскости того, что критика носит односторонний характер. Руководитель излагает свое мнение о ситуации и это изложение не предусматривает возможности дискуссии.

Пример предоставления конструктивной критики

 Похвала - это положительная оценка дел и поступков подчиненных, которая способствует удовлетворению потребностей сотрудников в уважении и позволяет руководителю выразить признательность сотруднику. Большинство руководителей понимают, что похвалу целесообразно использовать, когда необходимо выразить одобрение действий подчиненного, поддержать его, подготовить к сложным задачам.

Пример предоставления похвалы

Во многих компаниях большинство руководителей сегодня столкнулись с необходимостью делать больше, распоряжаясь меньшими ресурсами, в условиях цейтнота, с нехваткой времени. Следует ли использовать все три инструмента или имеет смысл отказаться от одних инструментов в пользу других?

Многие менеджеры в своей работе используют исключительно критику. Есть ли время для детального обсуждения того, к примеру, почему у подчиненного не получилось выполнить проект в срок, когда намного быстрее будет прямо изложить требования, по которым сотруднику нужно работать в дальнейшем? Вместе с тем, важно понимать, что особенности критики не позволят руководителю отследить значимые показатели: уровень мотивации сотрудника, его отношение к работе, реакцию на инициативы, идеи или предложения. Через какое-то время и сотрудники, и руководитель в лучшем случае окажутся в информационном вакууме, а в худшем сделают неправильные выводы относительно неоднозначной ситуации, что чревато недомолвками и потерей результата. 

Возможно, руководитель может отказаться от использования похвалы? Опыт показывает, что сегодня поводов для поддержки и похвалы своих сотрудников гораздо больше, чем раньше: большинство работающих специалистов трудятся «за себя и того парня», в условиях интенсивности и многозадачности. Многие, к сожалению, восприняли всерьез не самую удачную шутку, что лучшая награда для сотрудника – это возможность получить работу в следующем месяце. Мы убеждены, что простые фразы типа «Блестящая работа получилась!» или «Превзошли мои ожидания… Спасибо за работу!» будут являться «топливом» для дальнейших свершений подчиненного и отказываться от них неправильно.

 Возможно, руководителю будет целесообразно отказаться от предоставления обратной связи? К сожалению, практика показывает, что руководитель, который не использует обратную связь, постепенно перестанет понимать, что думают и чувствуют его подчиненные, как следствие, может пропустить критический момент и ситуация выйдет из-под контроля. Кроме того, известно, что сотрудники, которые получают и обсуждают обратную связь от своих коллег и подчиненных, демонстрируют значительно больший профессиональный рост, чем сотрудники, не получающие ее.

 Таким образом, несмотря на ограниченный временной ресурс, мы рекомендуем руководителям использовать все три инструмента: критику, похвалу и обратную связь. Руководитель может каким-то инструментам уделять больше или меньше внимания, самостоятельно принимать решение об их очередности. Такой подход позволит сохранить крепкий тыл в лице команды, хорошие отношения со своими подчиненными, а главное – достичь результатов.