Проблемы внутреннего обучения. Часть 1
В текущем году многие компании, испытавшие кризис на своих бюджетах для обучения, перешли на полное самообеспечение - а именно, внутреннее обучение. В связи с такими реорганизациями обнаружился ряд проблем, касающихся внутреннего обучения. Мы хотели бы представить вам некоторые из них, наиболее часто называемые респондентами:
1. Проблема авторитета внутреннего тренера. Чисто психологически внешнего тренера могут воспринимать как оракула, как эксперта, обладающего невероятными знаниями, в то же время, когда рядовые коллеги, которые могут обладать не меньше экспертизой, воспринимаются не серьезно в качестве учителя. Часто при стихийном создании внутренней системы обучения, в качестве тренеров привлекаются люди, имеющие немало знаний, но в том же время, не умеющие ими поделиться так, чтобы завоевать тренерский авторитет. Процесс получения знаний очень зависит от того, насколько ученик настроен их «брать». Потому даже психологический барьер может стать серьезной проблемой вашего внутреннего обучения.
2. Квалификация внутренних тренеров. Знать много и иметь большой опыт работы в компании также может оказаться недостаточно, для того, чтобы выступить в роли профессионального бизнес-тренера. Сами навыки передачи знаний, навыки обучать, удерживать внимание аудитории (тем более, состоящей из коллег) и модерировать дискуссии очень специфичны. И потому отсутствие квалификации непосредственно обучения так же иногда становится важной преградой. Внутренним тренерам иногда необходимо краткое обучение не столько предмету, который они должны вести в корпоративных университетах, сколько умение его преподносить.
3. Мотивация. Говоря о проблеме мотивации во внутреннем обучении, HR-специалисты имеют в виду два аспекта – материальное мотивирование и внутренние мотивы сотрудников. Во-первых, не будем забывать, что к внутреннему обучению многие компании пришли из желания сократить расходы на обучение, поэтому позиция денежного мотивирования своих внутренних тренеров иногда принимается с трудом. Особенно в тех случаях, когда тренерство продолжает совмещаться с бизнес-функцией и мотивационная составляющая оплаты должна быть лишь бонусом к основной заработной плате. Во-вторых, проблема заключается в том, чтобы убедить экспертных сотрудников высоких должностей, в необходимости выделять свое время на обучение персонала. Здесь в ход идут аргументы про имидж, но и их не всегда достаточно.
Написать комментарий